Nach der gesetzlichen Definition des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist ein Sozialplan eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die dem Arbeitnehmer infolge von geplanten Betriebsänderungen (zumeist betriebsbedingte Kündigung) entstehen. Der Zweck des Sozialplans ist die zukunftsorientierte Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion, so dass hauptsächlicher Inhalt von Sozialplänen Abfindungszahlungen bei Verlust des Arbeitsplatzes sind.
Da für Sozialpläne regelmäßig nur begrenzte wirtschaftliche Mittel zur Verfügung stehen, ist es erforderlich, den Betriebsparteien eine ungleichmäßige Verteilung dieser Mittel zu gestatten (BAG v. 26.05.2009 - 1 AZR 198/08).
Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte indes nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes (bspw. Behinderung und Alter) benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Eine Ungleichbehandlung wegen Alters ist jedoch nach dem gesetzgeberischen Willen (§ 10 AGG) und nach std. Rspr. des BAG in gewissen Fällen zulässig. § 10 Satz 1 und 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Dabei können die Betriebsparteien nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind. Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen.
Der Gesetzgeber ging bei der Gestaltung des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG davon aus, dass diejenigen Arbeitnehmer wirtschaftlich abgesichert sind, die, gegebenenfalls nach dem Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
Auch in dem nunmehr vom Europäischen Gerichtshof (Az.: C.152/11) zu entscheidenden Fall war, aufgrund des Vorabentscheidungsersuchens des Arbeitsgerichts München, zu dieser Fallkonstellation Stellung zu nehmen. In dem streitgegenständlichen Sozialplan wurde auch die Höhe der Abfindungssumme daran geknüpft, ob Beschäftigte nahtlos Anspruch auf (auch gekürzte) Altersrente haben. Nach dem deutschen Rentenrecht können schwerbehinderte gegenüber nicht behinderten Beschäftigten (derzeit) 3 Jahre früher in Altersrente gehen. Diese gesetzliche Regelung aufgreifend, erhielten nach dem Sozialplan schwerbehinderte Mitarbeiter im Vergleich zu nicht schwerbehinderten Mitarbeitern der gleichen Altersgruppe, eine geringere Abfindung.
Der EuGH führt in den Entscheidungsgründen hierzu aus, dass trotz des anzuerkennenden Ziels einer gerechten Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel, relevante Gesichtspunkte, die insbesondere die schwerbehinderten Arbeitnehmer betreffen, unberücksichtigt gelassen wurden.
Die Vertragsparteien des Sozialplans haben nämlich sowohl das Risiko für Schwerbehinderte, die im Allgemeinen größere Schwierigkeiten als nichtbehinderte Arbeitnehmer haben, sich wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern, als auch die Tatsache verkannt, dass dieses Risiko steigt, je mehr sie sich dem Renteneintrittsalter nähern. Diese Personen haben jedoch spezifische Bedürfnisse im Zusammenhang sowohl mit dem Schutz, den ihr Zustand erfordert, als auch mit der Notwendigkeit, dessen mögliche Verschlechterung zu berücksichtigen. Wie die Generalanwältin in Nr. 68 ihrer Schlussanträge ausgeführt hat, ist dem Risiko Rechnung zu tragen, dass Schwerbehinderte unabweisbaren finanziellen Aufwendungen im Zusammenhang mit ihrer Behinderung ausgesetzt sind und/oder dass sich diese finanziellen Aufwendungen mit zunehmendem Alter erhöhen. Die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Maßnahme bewirkt folglich dadurch, dass sie bei betriebsbedingter Kündigung zur Zahlung eines Abfindungsbetrags an einen schwerbehinderten Arbeitnehmer führt, der geringer ist als die Abfindung, die ein nichtbehinderter Arbeitnehmer erhält, eine übermäßige Beeinträchtigung der legitimen Interessen schwerbehinderter Arbeitnehmer und geht daher über das hinaus, was zur Erreichung der vom deutschen Gesetzgeber verfolgten sozialpolitischen Ziele erforderlich ist. Die Ungleichbehandlung ist nach Unionsrecht daher unzulässig.